De Ce Sa Recurgem La O Firma De Recrutare si Cum Sa Alegem O Firma De Recrutare ?

In ultimii doi ani, am avut cativa clienti, companii multinationale de inginerie, care initial si-au cautat singure fara succes  luni de zile acest gen de specialisti - Ingineri de vanzari pe anumite produse, Ingineri de service, Ingineri in domeniul petrochimic, etc. Acelasi lucru se intampla si pentru cei din domeniul IT, unde exista o penurie serioasa de programatori si specialisti.

Cel mai adesea, dupa ce companiile epuizeaza toate sursele posibile de candidati (baza de date, recomandarile de la angajati si binecunoscutele ejobs, bestjobs, LinkedIn, etc) fara insa vreun succes, incep sa ia in calcul posibilitatea de externalizare a recrutarii pentru pozitiile dificile,

greu de acoperit.                          

De ce sa recurg la o firma de recrutare?

Pe langa situatia cand compania se vede in imposibilitatea de a acoperi o anumita pozitie, ce alte motive ar mai avea o organizatie pentru a apela la o firma de recrutare?

Primul beneficiu s-ar regasi in timpul petrecut cu gasirea si selectia candidatilor. Al doilea avantaj consta in posibilitatea de a atrage prin intermediul firmei de recrutare pe acei candidati care nu sunt intr-o cautare activa de job sau care chiar nu s-au gandit deloc la o schimbare pana sa fie contactati de headhunter-i.

Atragem atentia la situatia pietei din anii 2000-2004, cand din studiile existente in acel moment, peste 80% din recrutari se faceau prin intermediul anunturilor pe web (sau si ziar la acel moment). Aveam asadar o piata total condusa de catre cautatorii activi, dar care in foarte multe din cazuri nu erau cei mai performanti, sau cei mai potrivit pentru rolurile cautate, aceia ramanand bine infipti in locurile lor ocupate si ascunse privirii pietei , din companiile unde lucrau, si care-i tineau suficient de ocupati si de motivati pentru a le mai lasa timp sa cerceteze site-urile de anunturi de job. O astfel de situatia s-a reintors odata cu criza, cand angajatorii din motive de reducere costuri s-au limitat la cautari de tip web, din nou, uitand de experientele trecutului. Omitand astfel riscul si costul de a gresi, care este de minim 2 ori mai mare, decat costul salariului cu acel om.

In afara de avantajele mentionate mai sus cu privire la lucrul printr-o agentie ar mai fi si: - o mai buna cunoastere a pietei fortei de munca in domeniu si de ce nu, a concurentei si a nivelelor salariale pentru pozitiile respective; - posibilitatea de a compara eventualii candidati interni cu candidatii externi; - obtinerea de recomandari utile de la pforfesionisti avizati, headhunteri (de exemplu, se poate ca salariul oferit sa fie cu mult sub nivelul pietei, sau beneficiile oferite sunt foarte diferite fata de ce ofera concurenta, sau cerintele pozitiei sunt unele nerealiste, iar consultanta oferita in asemenea cazuri de catre un recrutor specializat sa isi dovedeasca valoarea).

Un alt mare avantaj, dar deloc in ultimul rand, ar fi experienta unor recrutori prin mana carora au trecut sute de candidati, mai ales daca sunt si specializati pe un anume sector sau disciplina, si au o continuitate mare in acea agentie de recrutare si un prestigiu deja creat.

Cum sa aleg firma de recrutare?

Criteriile de selectie sunt variate si se decid in functie de pozitia recrutata. Daca gradul de dificultate este unul redus si pozitia nu este una cheie, se poate apela la firmele de recrutare care opereaza doar cu o baza de data foarte solida, asa-zisele 'street agencies'. Acestea livreaza CV-uri exclusiv din baza de date, iar comisionul nu este unul foarte ridicat.

Pentru pozitiile dificile, unde numarul de candidati este unul foarte redus, alegerea logica este o firma de recrutare de top, ce are consultanti specializati pe domeniul respectiv.  Intre firmele care ofera astfel de servicii, selectia trebuie facuta avand in vedere urmatoarele aspecte:

- metodele folosite pentru gasirea candidatilor- metoda principala in acest caz trebuie sa fie headhuntingul, urmat de un networking solid si de baza de date. Experienta si reputatia in piata sunt factori cheie in acest sens, in alegerea ce se va face.

- cat de bine cunosc Consultantii/recrutorii sectorul respectiv - este extrem de important ca Recrutorul sa cunoasca bine sectorul din care abordeaza potentialii candidati - astfel incat sa aiba o imagine cat mai completa atat a jucatorilor importanti din domeniu, cat si a candidatilor. Asa incat un recrutor care a lucrat in ultimii 5 ani “orice fel de pozitie” din diverse sectoare, va fi mult mai putin capabil sa evalueze candidati decat unul care a lucrat chiar mai putini ani, insa numai pe acel sector unde exista cererea cu pricina. Insa, foarte putine agentii in Romania isi permit sa mentina recrutori specializati pe un anume segment, pe termen lung, datorita fluctuatiilor pietei din acesti ani.

- experienta in recrutarea acelor pozitii si a particularitatilor acestora, ce ar rezulta din proiecte deja derulate anterior. Aici se poate verifica tipul acelor proiecte si calitatea rezultatelor obtinute, precum si referinte de la clientii anteriori.

- cunoasterea directa si personala a recrutorului care se va ocupa de proiectul respectiv - se intampla de multe ori ca persoana care face vanzarile din partea companiei de recrutare sa aiba o personalitate charismatica minunata, cu abilitati foarte bune de persuasiune, insa in marea majoritate a cazurilor NU aceasta persoana face si recrutarea. Multi clienti ne-au povestit experiente neplacute, cand recrutorul/consultantul nu a fost deloc la inaltimea asteptarilor si promisiunilor facute de managerul de vanzari. Un consultant care nu stie sa vanda, nu va putea aborda “la rece” si eficient candidati de top, de fapt (si anume, nu va sti sa faca headhunting).

Desi la prima vedere, ideea  de a selecta mai multe companii pentru aceeasi pozitie pare una foarte buna, prin marirea sanselor de a obtine candidatul potrivit, in realitate nu aduce deloc beneficiile scontate. Acest lucru se intampla pentru ca inevitabil cele 2,3, 4 companii de recrutare ajung sa abordeze la un moment dat aceiasi candidati. Acest lucru creeaza atit confunzie in mintea candidatilor (nu au fost putini cei care ne-au spus ca li se pare lipsa de profesionalism din partea angajatorului sa angajeze mai multe companii de recrutare), cat si un anumit sentiment de superioritate din partea celor abordati. Rezultatul este ca de multe ori acei candidati isi vor mari asteptarile salariale, vazand ca sunt atit de doriti.

Atunci cand alegerea companiei de recrutare se face luand in calcul toate aceste aspecte, beneficiile se vad imediat. O agentie buna de recrutare va va economisi timp si bani. Ei va pot gasi candidati la care altfel nu aveti acces, veti castiga timpul pentru evaluarea potentialilor candidate astfel ca ii veti vedea numai pe cei mai potriviti si veti primi expertiza pe intregul procesul de recrutare.

Din pacate, nu exista un cont in bilant care sa evidentieze concret costurile si beneficiile unei angajari de succes. Dar cred ca acei angajatori care “s-au fript” pot sa confirme cel mai bine cat de mult “doare” o alegere facuta neprofesionist. Oricine poate gresi, deci, desigur si un recrutor profesionist. Insa discutam despre cum diminuam riscuri care nu sunt deloc de neglijat.

Asemenea si pentru angajati. In aceste vremuri instabile nimic nu este mai de pret decat un job potrivit, deoarece in urma acestei alegeri rezulta stabilitate si satisfactie, placerea de a munci si altele.

Realizat de ing. ELena Popa - Team Leader Engineering, Industrial, Retail & Constructions - Antal International - Romania